作為HR，應(yīng)當(dāng)掌握與勞動(dòng)法律事務(wù)相關(guān)的法律專業(yè)術(shù)語。這樣，在制定各項(xiàng)勞動(dòng)管理規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律、擬定審查勞動(dòng)合同、處理企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭議案件，包括解答法律咨詢、代理勞動(dòng)爭議仲裁或者訴訟事務(wù)時(shí)，才能對人力資源工作處理得心應(yīng)手。作為勞動(dòng)法專業(yè)律師，同樣應(yīng)當(dāng)掌握和了解這些專業(yè)術(shù)語。
經(jīng)過歸納和總結(jié)，勞動(dòng)法的基本法律術(shù)語主要有：
一、勞動(dòng)法。
根據(jù)國內(nèi)勞動(dòng)法學(xué)界對勞動(dòng)法概念形成的普通認(rèn)識，勞動(dòng)法的定義有廣義和狹義兩種，廣義的勞動(dòng)法，是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切相關(guān)的其他關(guān)系的法律規(guī)范的總和；狹義的勞動(dòng)法，僅指由國家頒布的關(guān)于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他關(guān)系的全國性、綜合性的法律，即第八屆全國人民代表大會第八次會議于1994年7月3日通過并于1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動(dòng)法》，以及2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十八次會議通過，于2008年1月1日起施行，2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議修訂的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》。
二、勞動(dòng)者。
勞動(dòng)者是指具有勞動(dòng)權(quán)利和承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)的公民。
根據(jù)以上定義，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)是自然人，而不是單位或者其他組織。
根據(jù)最高人民法院副院長江必新的觀點(diǎn)，勞動(dòng)者在我國是一個(gè)非常特殊的稱謂，它不僅僅是勞動(dòng)法上的一個(gè)概念，同時(shí)還具有政治屬性。我國的根本大法《憲法》序言中就提到“在長期的革命和建設(shè)過程中，已經(jīng)形成由中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)的，有各民主黨派和各人民團(tuán)體參加的，包括全體社會主義勞動(dòng)者……的愛國統(tǒng)一戰(zhàn)線”，在這里，勞動(dòng)者即是與剝削階級相對應(yīng)的階級群體，具有政治性由于我國的勞動(dòng)法律規(guī)范中并沒有給勞動(dòng)者一個(gè)明確的定義，因此我們可以從《勞動(dòng)法》第2條和《勞動(dòng)合同法》第2條的規(guī)定，列舉勞動(dòng)者的適用范圍，具體包括：
1、企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位的成員；
2、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體的工勤人員和實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織非工勤人員；
3、其他通過勞動(dòng)合同與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體建立勞動(dòng)關(guān)系的人員。
根據(jù)1995年勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干問題的意見的規(guī)定，公務(wù)員、農(nóng)村勞動(dòng)者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆均不能構(gòu)成成勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者。
同時(shí)，《勞動(dòng)法》還從年齡方面對勞動(dòng)者的主體資格進(jìn)行了限制?！秳趧?dòng)法》第15條規(guī)定禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。法律還對用人單位招用未滿十六周歲的未成年人，認(rèn)定為非法用工，將給予相應(yīng)的行政處罰。
我國勞動(dòng)法律法規(guī)對勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利能力的規(guī)定大多為授權(quán)性規(guī)定，對勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為能力，從保護(hù)勞動(dòng)者利益出發(fā)，作了具體排除性規(guī)定，即一般不具備勞動(dòng)能力的公民包括以下幾類：
1、未滿16周歲的未成年人；
2、完全喪失勞動(dòng)能力的殘廢人；
3、精神病患者；
4、行為自由被剝奪者或受到特定限制者。
由于我國法律沒有對勞動(dòng)者進(jìn)行定義，這樣直接導(dǎo)致了在司法實(shí)踐中關(guān)于勞動(dòng)者的主體認(rèn)定缺乏嚴(yán)格的、明確的法律依據(jù)，并直接導(dǎo)致了勞動(dòng)者主體認(rèn)定的困難，不利于勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，也不利于勞動(dòng)爭議的解決。因此，建議國家立法機(jī)關(guān)盡快在勞動(dòng)法律規(guī)范中明確勞動(dòng)者的定義。
三、用人單位。
根據(jù)我國勞動(dòng)法學(xué)界的通說，用人單位是指具有用人權(quán)利能力和用人行為能力，運(yùn)用勞動(dòng)力組織生產(chǎn)勞動(dòng)，且向勞動(dòng)者支付工資等勞動(dòng)報(bào)酬的單位。
和勞動(dòng)者的法律定義現(xiàn)狀一樣，我國目前現(xiàn)有的勞動(dòng)法律規(guī)范也沒有對用人單位下一個(gè)完整的法律定義。因此，我們可以從《勞動(dòng)合同法》第2條的規(guī)定，從外延方面給用人單位的適用列舉出一個(gè)適用范圍，即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位應(yīng)當(dāng)具備合法經(jīng)營資格，包括中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織，及與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體。
2008年9月18日，溫家寶總理簽署第535號國務(wù)院令，公布了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡稱《條例》），該《條例》自公布之日起施行。新法頒布后，《條例》明確了“依法成立的會計(jì)師事務(wù)所，律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位”。
《民事非企業(yè)單位登記管理暫行條例》規(guī)定，成立民辦非企業(yè)單位，應(yīng)當(dāng)經(jīng)其業(yè)務(wù)主管單位審查同意，并依照本條例的規(guī)定登記。依照現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)、個(gè)體工商戶等經(jīng)濟(jì)組織也需依法登記注冊，并取得行政主管部門頒發(fā)的營業(yè)執(zhí)照，才能取得合法的經(jīng)營主體資格。《公司法》第7條、《合伙企業(yè)法》第11條、《個(gè)人獨(dú)資企業(yè)法》第13條、《企業(yè)法人登記管理?xiàng)l例》第3條、《私營企業(yè)暫行條例》第15條、《城鄉(xiāng)個(gè)體工商戶管理暫行條例》第7條等法律法規(guī)分別規(guī)定了公司、合伙企業(yè)、個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、非公司企業(yè)法人或者其他經(jīng)營單位、非公司私營企業(yè)、個(gè)體工商戶從事合法經(jīng)營活動(dòng)的必要前提，是依法向登記機(jī)關(guān)申請?jiān)O(shè)立登記并取得相應(yīng)的營業(yè)執(zhí)照。否則，不能視為合法成立，不能開展正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。如不具備主體資格從事相應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，不僅直接導(dǎo)致其經(jīng)營活動(dòng)及民事法律行為無效，還將受到行政機(jī)關(guān)的行政處罰。同時(shí)，也將直接導(dǎo)致其不具備用人單位資格。
綜上，我們認(rèn)為，作為勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位主體的組織，最基本的特征有兩個(gè)：一是合法成立，二是有一定的組織機(jī)構(gòu)和財(cái)產(chǎn)。
四、工資。
工資，又稱薪酬或者薪金，有廣義和狹義之分。廣義的工資，即指勞動(dòng)者的一切勞動(dòng)報(bào)酬，是指在勞動(dòng)關(guān)系中，企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體等用人單位按照勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，以法定方式支付給勞動(dòng)者的各種形式的物質(zhì)補(bǔ)償，這些補(bǔ)償包括工資和員工福利待遇等。狹義的工資，僅指勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬中的正常工作時(shí)間工資（或者稱“標(biāo)準(zhǔn)工資”、“基本工資”）。
1989年9月30日國務(wù)院批準(zhǔn)，1990年1月1日國家統(tǒng)計(jì)局令第1號發(fā)布的《關(guān)于工資總額的組成部分》第四條規(guī)定，工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。
五、最低工資標(biāo)準(zhǔn)
最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。
上面所稱的正常勞動(dòng)，是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。
為了維護(hù)勞動(dòng)者取得勞動(dòng)報(bào)酬的合法權(quán)益，保障勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭成員的基本生活，國家規(guī)定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)。2003年12月30日經(jīng)勞動(dòng)和社會保障部第7次部務(wù)會議通過，自2004年3月1日起施行的《最低工資規(guī)定》，對最低工資的定義、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整方案、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般要考慮的因素、違反規(guī)定的行政處罰等作出了明確的規(guī)定。
根據(jù)《最低工資規(guī)定》，在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：
（一）延長工作時(shí)間工資；
（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；
（三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。
實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上，其支付勞動(dòng)者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
勞動(dòng)者由于本人原因造成在法定工作時(shí)間內(nèi)或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)未提供正常勞動(dòng)的，不適用于《最低工資規(guī)定》規(guī)定。
如果用人單位發(fā)放給勞動(dòng)者的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令其限期補(bǔ)發(fā)所欠勞動(dòng)者工資，并可責(zé)令其按所欠工資的1至5倍支付勞動(dòng)者賠償金。同時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條的規(guī)定，勞動(dòng)者可以依法與用人單位解除勞動(dòng)合同，并主張一年一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
作為人力資源管理師，及勞動(dòng)法律師，應(yīng)當(dāng)及時(shí)了解并掌握統(tǒng)籌地區(qū)每年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，以便在解答當(dāng)事人的法律咨詢時(shí)，作為準(zhǔn)確的回復(fù)。如深圳2016年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高至2030元，這些是基本常識。
六、勞動(dòng)合同
勞動(dòng)合同，是勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，依法經(jīng)過協(xié)商而達(dá)成的協(xié)議。根據(jù)《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》等法律、法規(guī)的規(guī)定，依法訂立的勞動(dòng)合同受法律保護(hù)，對訂立合同的雙方當(dāng)事人均具有法律約束力，是處理勞動(dòng)爭議最基本、最直接、最關(guān)鍵的證據(jù)和依據(jù)。
勞動(dòng)合同根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，可以有不同的分類。如根據(jù)勞動(dòng)合同形式的不同，可以分為口頭勞動(dòng)合同和書面勞動(dòng)合同；根據(jù)勞動(dòng)合同的期限，可以分為有固定期限的勞動(dòng)合同、無固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定期限為目的的勞動(dòng)合同；根據(jù)招用對象的不同，可以分為城鎮(zhèn)職工勞動(dòng)合同和農(nóng)民工勞動(dòng)合同；根據(jù)勞動(dòng)者一方人數(shù)的不同，可以分為個(gè)人勞動(dòng)合同和集體勞動(dòng)合同。
法律對勞動(dòng)合同的必備條款作出了明確的規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十七條的規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。
七、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
勞動(dòng)爭議的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是指勞動(dòng)合同或者事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系終止或者解除時(shí)，在具備法定情形的情況下，用人單位根據(jù)勞動(dòng)者的工作年限，每滿一個(gè)年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償款項(xiàng)。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條、最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）第13條等規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
（一）勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；
（二）用人單位依照勞動(dòng)合同法第36條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；
（三）用人單位因勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的；
（四）用人單位因勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同的；
（五）用人單位因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議而解除勞動(dòng)合同的；
（六）、用人單位因依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，或企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員，以及其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，而解除勞動(dòng)合同的；
（七）、除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，勞動(dòng)合同期滿終止固定期限勞動(dòng)合同的；
（八）、用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同的；
（九）、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的；
（十）、因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行的；
（十一）、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
八、賠償金
勞動(dòng)爭議中的賠償金，是與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金相關(guān)的一個(gè)概念。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十四條之規(guī)定，賠償金是指用人單位違反法律規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)（即一年一個(gè)月工資）的二倍向勞動(dòng)者支付的具有懲罰性質(zhì)的賠償金。
九、未訂立書面勞動(dòng)合同雙倍工資
勞動(dòng)爭議中的未訂立書面勞動(dòng)合同雙倍工資，是指自用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系之次月起，在一年之內(nèi)用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者雙倍工資作為補(bǔ)償。
上述規(guī)定來自《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定，即用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這是勞動(dòng)合同法制定的巧妙之處，按照之前的法律，如果用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位只會面臨行政處罰的結(jié)果。勞動(dòng)合同法將此違法行為的獲益授權(quán)限給勞動(dòng)者，大大提高了勞動(dòng)者的維權(quán)積極性，更有利于勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)。
十、試用期。
試用期是指包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核，勞動(dòng)者對用人單位是否符合自己要求進(jìn)行了解的期限。
如果勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十九條的規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。
如果用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。
曾有部分律師提出，對試用期內(nèi)不符合錄用條件的，試用期滿后能否以此為由解除勞動(dòng)合同？我們認(rèn)為根據(jù)法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)是不可以的。主要有如下兩個(gè)理由：
1、《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。”對該法條的正確解讀應(yīng)為：對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但行使該權(quán)利的期限僅限于試用期內(nèi)；若超過試用期，則企業(yè)不再能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。
2、根據(jù)勞動(dòng)部勞部發(fā)[1995]16號《對〈關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請示〉的復(fù)函》，對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。
十一、代通知金
代通知金是指用人單位在解除具備法定情形的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)提前一個(gè)月書面通知?jiǎng)趧?dòng)者，否則應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
代通知金最早由深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)地方立法提出來，主要體現(xiàn)在《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞務(wù)工條例》（已廢止）和《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動(dòng)合同條例》（已廢止）?！渡钲诮?jīng)濟(jì)特區(qū)勞務(wù)工條例》如第二十六條規(guī)定，勞務(wù)工根據(jù)本條例第二十三條第（八）、（九）、（十）項(xiàng)辭職或用人單位根據(jù)本條例第二十四條第（二）項(xiàng)辭退勞務(wù)工，應(yīng)提前一個(gè)月通知對方。勞務(wù)工或用人單位違反前款規(guī)定的，應(yīng)支付對方該勞務(wù)工當(dāng)年一個(gè)月月平均工資的補(bǔ)償金。《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動(dòng)合同條例》第十九條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知員工本人：(一)員工患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原單位工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當(dāng)工作的；(二)員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。用人單位按前款規(guī)定解除勞動(dòng)合同，未提前三十日通知員工的，應(yīng)當(dāng)支付該員工當(dāng)年一個(gè)月月平均工資的補(bǔ)償金。”
《勞動(dòng)合同法》在制定時(shí)，采納了深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)的做法，在《勞動(dòng)合同法》第四十一條作出了代通知金的規(guī)定。
十二、三期女職工
是指處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的女勞動(dòng)者，簡稱“三期女職工”。
為了保護(hù)三職女職工的合法勞動(dòng)權(quán)益，法律對此作出特別的規(guī)定，其中最主要的法規(guī)是國務(wù)院制定的《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》?！秳趧?dòng)合同法》第四十二條明確規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照勞動(dòng)合同法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。
十三、未成年工。
是指年滿十六周歲但未滿十八周歲的勞動(dòng)者。由于未成年工生理及年齡等特點(diǎn)，勞動(dòng)法律法規(guī)對其作出了保護(hù)性的規(guī)定，并對其就業(yè)年齡、工作時(shí)間、從事有害健康作業(yè)的限制和禁止。如《勞動(dòng)法》第十五條規(guī)定，
禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。第六十四條規(guī)定，不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)。第六十五條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)對未成年工定期進(jìn)行健康檢查。
十四、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系
是指用人單位和勞動(dòng)者雖未簽訂書面勞動(dòng)合同，但是用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)，同時(shí)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，因此勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)成立。
根據(jù)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第二條的規(guī)定，用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動(dòng)者的證言等。
十五、保密義務(wù)和競業(yè)限制
保密義務(wù)和競業(yè)限制，指對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)根據(jù)約定，保密商業(yè)秘密，并且在約定的期限內(nèi)不得從事與原用人單位相競爭的業(yè)務(wù)，同時(shí)用人單位對于承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者，有支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。
《勞動(dòng)法》第二十二條規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)?！斗床徽?dāng)競爭法》第十條第三款規(guī)定，本條所稱的商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并可以約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
十六、集體協(xié)商
集體協(xié)商機(jī)制是工會作為職工方代表與企業(yè)方就涉及職工權(quán)利的事項(xiàng)，為達(dá)到一致意見而建立的溝通和協(xié)商解決機(jī)制，集體協(xié)商的內(nèi)容包括職工的民主管理；簽訂集體合同和監(jiān)督集體合同的履行；涉及職工權(quán)利的規(guī)章制度的制定、修改；企業(yè)職工的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工的特殊保護(hù)、職工培訓(xùn)及職工文化體育生活；勞動(dòng)爭議的預(yù)防和處理以及雙方認(rèn)為需要協(xié)商的其他事項(xiàng)。
十七、服務(wù)期
是指用人單位在對勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的情形下，與勞動(dòng)者約定的提供勞動(dòng)及服務(wù)的期限?！秳趧?dòng)合同法》并未對服務(wù)期長短作出具體而明確的規(guī)定，因此我們可以理解為，關(guān)于服務(wù)期長短可由用人單位和勞動(dòng)者自行協(xié)商。對于違反服務(wù)期的勞動(dòng)者，用人單位可以根據(jù)約定，要求勞動(dòng)者承擔(dān)支付違約金的法律責(zé)任。但是違約金最多不得超過培訓(xùn)費(fèi)用。
十八、違約金
是指勞動(dòng)者在具備法定情形時(shí)，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付約定數(shù)額的違約款項(xiàng)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者只在兩種情形之下，才承擔(dān)支付違約金的責(zé)任。第一種情形是用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對勞動(dòng)者進(jìn)行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，且約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者違反了關(guān)于服務(wù)期的約定；第二種情形，是負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，違反競業(yè)限制約定。
十九、勞動(dòng)合同無效
是指用人單位或者勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，或者用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利，以及勞動(dòng)合同違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定等情形時(shí)，勞動(dòng)合同不具備法律約束力的情形。
需要注意的是，根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)爭議當(dāng)事人對勞動(dòng)合同有效或者無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
二十、加班
是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，延長勞動(dòng)者平時(shí)工作時(shí)間，或者安排勞動(dòng)者在雙休日、法定節(jié)假日從事勞動(dòng)的行為。
用人單位安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)依法支付加班工資。如《勞動(dòng)法》第44條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。”
二十一、經(jīng)濟(jì)性裁員
是指用人單位存在依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難等法定情形時(shí)，根據(jù)法律規(guī)定的程序，一次性裁減人員二十人或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)百分之十以上的企業(yè)裁員行為。
企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員必須具備法律所規(guī)定的情形，如依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難；
企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行。同時(shí)還應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，才可以裁減人員。
二十二、工會
工會，或稱勞工總會、工人聯(lián)合會，是指勞動(dòng)者基于共同利益而自發(fā)組織設(shè)立的、維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的社會團(tuán)體。關(guān)于工會的性質(zhì)、職責(zé)、各項(xiàng)權(quán)利、實(shí)現(xiàn)權(quán)利的途徑等，體現(xiàn)在《工會法》。《中華人民共和國工會法》于1992年4月3日第七屆全國人民代表大會第五次會議通過，2001年10月27日第九屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十四次會議《關(guān)于修改〈中華人民共和國工會法〉的決定》修正。
二十三、集體合同
集體合同是指企業(yè)職工一方與用人單位就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過平等協(xié)商達(dá)成的書面協(xié)議。集體合同實(shí)際上是一種特殊的勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第51條規(guī)定，企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。
需要注意的是，勞動(dòng)者與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同，其勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等不得低于集體合同約定的數(shù)額或者標(biāo)準(zhǔn)。如單獨(dú)的勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等低于集體合同約定的，以集體合同約定為準(zhǔn)。在勞動(dòng)爭議中，勞動(dòng)合同和集體合同均是解決和處理勞動(dòng)爭議非常重要的證據(jù)和依據(jù)。
二十四、勞務(wù)派遣
勞務(wù)派遣也稱人力資源派遣，是指人力資源派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)根據(jù)用工單位的人力資源派遣需求，通過招聘派遣員工、與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同，將員工派遣到用工單位工作，向用工單位收取人力資源派遣服務(wù)費(fèi)（包括工資、社會保險(xiǎn)費(fèi)、福利費(fèi)、住房公積金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、違約金、殘疾人就業(yè)保障金及管理費(fèi)等）并承擔(dān)派遣員工工資、社會保險(xiǎn)費(fèi)、福利費(fèi)、住房公積金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、違約金、殘疾人就業(yè)保障金等費(fèi)用的一種專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)活動(dòng)，是市場經(jīng)濟(jì)體制下的一種勞動(dòng)用工形式。
勞務(wù)派遣是一種新型的勞動(dòng)用工形式，為保護(hù)勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益，勞動(dòng)合同法對勞務(wù)派遣作了專章規(guī)定。如規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。
勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。勞動(dòng)合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。
二十五、全日制用工
指勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平時(shí)每周工作時(shí)間不超過44小時(shí)的勞動(dòng)用工形式。全日制用工是最普遍的勞動(dòng)用工制度，是和非全日制用工相對應(yīng)的一個(gè)概念。
二十六、非全日制用工
是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。
法律對非全日制用工作出了特別的規(guī)定。在非全日制用工的情況下，小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)是用人單位按雙方約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付給非全日制勞動(dòng)者的工資，但不得低于當(dāng)?shù)卣C布的小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。支付工資周期最長不得超過十五日非全日制用工可以不簽訂書面勞動(dòng)合同。
二十七、規(guī)章制度
是指用人單位根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營及勞動(dòng)用工管理的需要，經(jīng)過全體職工大會、職工代表大會或者其他民主程序依法制定，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，規(guī)定員工行為準(zhǔn)則、勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等內(nèi)容的企業(yè)內(nèi)部規(guī)范性文件。
法律對規(guī)章制度的制定程序等均作出了明確的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法制定規(guī)章制度，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條第二款的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。第四款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
二十九、勞動(dòng)爭議仲裁
勞動(dòng)爭議仲裁是解決勞動(dòng)爭議的必經(jīng)程序，是指是指勞動(dòng)爭議仲裁委員會根據(jù)當(dāng)事人的申請，依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，對勞動(dòng)爭議在事實(shí)上作出判斷、在權(quán)利義務(wù)上作出裁決，并具有法律效力的一種爭議解決制度。
經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁作出的裁決，分為非終局裁決和終局裁決兩種。
三十、勞動(dòng)爭議訴訟
勞動(dòng)爭議的訴訟, 是指勞動(dòng)爭議當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會的裁決, 在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院起訴, 人民法院依法受理后,
依法對勞動(dòng)爭議案件進(jìn)行審理的活動(dòng)。此外, 勞動(dòng)爭議的訴訟,
還包括用人單位一方不服終局裁判決，向二審法院提出撤銷仲裁裁決的申請，并提出法定理由，二審法院受理后，依法對勞動(dòng)爭議案件進(jìn)行審理的活動(dòng)，以及當(dāng)事人一方不履行仲裁委員會已發(fā)生法律效力的裁決書或調(diào)解書,
另一方當(dāng)事人申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行的活動(dòng)。
勞動(dòng)爭議的訴訟,
是解決勞動(dòng)爭議的最終程序。人民法院審理勞動(dòng)爭議案件適用《民事訴訟法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》所規(guī)定的訴訟程序。
三十一、拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪
是指以轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、逃匿等方法逃避支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬或者有能力支付而不支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，數(shù)額較大，經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的行為。2011年5月1日起施行的《刑法修正案(八)》，增加了拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪。
2013年1月22日，最高人民法院對外發(fā)布了《關(guān)于審理拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》，針對拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪所涉及的術(shù)語界定、定罪量刑標(biāo)準(zhǔn)、單位犯罪等問題，進(jìn)一步明確了相關(guān)刑事案件的法律適用標(biāo)準(zhǔn)。這一司法解釋自2013年1月23日起施行。
根據(jù)上述司法解釋的規(guī)定，拒不支付一名勞動(dòng)者三個(gè)月以上的勞動(dòng)報(bào)酬且數(shù)額在五千元至二萬元以上的，拒不支付十名以上勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬且數(shù)額累計(jì)在三萬元至十萬元以上的，均構(gòu)成上述犯罪。
三十二、工傷
也稱為職業(yè)傷害，是指勞動(dòng)者在生產(chǎn)、勞動(dòng)過程中，因工作原因、執(zhí)行職務(wù)行為或者從事與生產(chǎn)勞動(dòng)有關(guān)活動(dòng)時(shí)，發(fā)生意外事故而受到的傷、殘、死亡、或者患職業(yè)病。工傷包括應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷和視為工傷的情形，法律同時(shí)對不得認(rèn)定為工傷的情況也作出了明確的規(guī)定。
作為執(zhí)業(yè)律師，需要注意的是，工傷認(rèn)定實(shí)行無過錯(cuò)原則，只要符合法定情形，均可認(rèn)定為工傷或者視為工傷。在司法實(shí)踐中，用人單位一般會參照民事通則中關(guān)于一般民事侵權(quán)的規(guī)定，認(rèn)為勞動(dòng)者在工傷事故中存在違章操作等過錯(cuò)，要求勞動(dòng)者承擔(dān)部分損失，這種主張不符合《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，無法獲得法律上的支持。
根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條》規(guī)定，職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：
（一）在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；
（二）工作時(shí)間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
（三）在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；
（四）患職業(yè)病的；
（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的；
（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。
根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，職工有下列情形之一的，視同工傷：
（一）在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；
（二）在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；
（三）職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。
根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，有下列情形之一的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷：
（一）故意犯罪的；
（二）醉酒或者吸毒的；
（三）自殘或者自殺的。
三十三、一次性傷殘補(bǔ)助金
是工傷保險(xiǎn)待遇的一種，是指對因工傷致殘的勞動(dòng)者給予的一次性職業(yè)傷害補(bǔ)償，給付標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)勞動(dòng)鑒定機(jī)構(gòu)評定的傷殘等級及工傷勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)確定。該補(bǔ)助金由工傷保險(xiǎn)基金支付。如用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)的，上述款項(xiàng)由用人單位承擔(dān)。
三十四、一次性醫(yī)療補(bǔ)助金
是工傷保險(xiǎn)待遇的一種，是指因工傷致傷的勞動(dòng)者，被鑒定為五、六級傷殘，經(jīng)工傷職工本人提出，與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的，以及工傷職工因工致殘被鑒定為七至十級傷殘，勞動(dòng)合同期滿終止或者職工本人提出解除勞動(dòng)合同的，由工傷保險(xiǎn)基金一次性支付的醫(yī)療保障費(fèi)用。如果用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)，則上述款項(xiàng)由用人單位承擔(dān)。
三十五、一次性就業(yè)補(bǔ)助金
是工傷保險(xiǎn)待遇的一種，是指因工致傷的勞動(dòng)者，被鑒定為五、六級傷殘，經(jīng)工傷職工本人提出，與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的，以及工傷職工因工致殘被鑒定為七至十級傷殘，勞動(dòng)合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)合同的，由用人單位一次性支付的傷殘就業(yè)補(bǔ)助金額。
無論用人單位有無為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)，上述款項(xiàng)均由用人單位承擔(dān)。
三十六、社會保險(xiǎn)
是指國家通過立法形式，通過多個(gè)渠道籌集資金，對勞動(dòng)者在因年老、失業(yè)、患病、工傷、生育而減少勞動(dòng)收入時(shí)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，使他們能夠享有基本生活保障的一項(xiàng)社會保障制度。社會保險(xiǎn)具有強(qiáng)制性、共濟(jì)性和普遍性等特征，根據(jù)《社會保險(xiǎn)法》的規(guī)定，主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)等項(xiàng)目。社會保險(xiǎn)的保障對象主要是全體勞動(dòng)者，目的是保障基本生活，具有補(bǔ)償收入減少的性質(zhì)。
以上是HR、勞動(dòng)法律師在辦理勞動(dòng)法業(yè)務(wù)中應(yīng)當(dāng)了解并掌握的勞動(dòng)法基本術(shù)語。我們不僅要不解上述基本術(shù)語的定義、法律性質(zhì)、適用范圍、認(rèn)定等，還應(yīng)當(dāng)隨時(shí)關(guān)注勞動(dòng)法律法規(guī)的最新規(guī)定，以便在處理勞動(dòng)爭議時(shí)，能夠依照現(xiàn)行有效的勞動(dòng)法律法規(guī)，作為正確的判決，代為勞動(dòng)爭議代理事務(wù)。
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