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如何留住人才

離職的真相

馬云曾經(jīng)說：員工的離職原因很多，只有兩點最真實，第一，錢，沒給到位；第二，心，委屈了。

眾所周知，管理幅度與管理層次直接影響著管理的效率。作為HR，留人、留心你能做多少工作？你最能做、也最該做好的是將有限的資源，最大化的去留住組織需要的人才。

除了薪酬設(shè)計、培訓(xùn)設(shè)計、員工關(guān)系管理等關(guān)鍵問題，HR們同樣需要借助外力——老板、中高層管理者，從組織架構(gòu)、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略等等方面，推動人才保留計劃的實現(xiàn)。

  HR更需要借助關(guān)鍵人才，去留住更多的關(guān)鍵人才，成為業(yè)務(wù)經(jīng)理在領(lǐng)導(dǎo)力方面的輔導(dǎo)員，使員工不會因為其行為失當(dāng)而造成流失。甚至，HR也該有意識地統(tǒng)計，某個經(jīng)理人團隊的員工流失率。當(dāng)某個經(jīng)理人麾下的員工離職率高于企業(yè)普遍水平或同行業(yè)、同業(yè)務(wù)類型的水平，那么是不是意味著需要針對其本人進(jìn)行輔導(dǎo)？或者這個經(jīng)理人，會否存在某些領(lǐng)導(dǎo)力方面的問題？

如果當(dāng)你發(fā)現(xiàn)員工有以下情形，就要注意，他可能有“去意”了。

首先，性情突變。無論是員工突然從叛逆變得溫順，還是曾經(jīng)溫順的員工，突然開始與人發(fā)生沖突，都可能是他開始表達(dá)：不爭或者不忍了；

第二，請假和出去接電話的次數(shù)增多（除身體原因外），又沒有什么具體、明確的理由；

第三，欲言又止，對工作熱情減弱，不愿意接受原本能勝任的工作任務(wù)；

第四，什么都不拒絕，卻又不好好完成；

第五，關(guān)心社保、公基金的轉(zhuǎn)移，以及催促報銷等問題；

第六，微博、微信這些互聯(lián)網(wǎng)平臺上出現(xiàn)反常狀態(tài)，都可能是一種信號。

最后，還是要老生長談，即使員工要離開，也要讓他心懷感激地離開。誰敢斷定，老員工將來不會重回老東家，或成為老東家的業(yè)務(wù)伙伴呢？有時，留住人心比留住人更重要。