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詳談人事外包的優(yōu)勢

        人事外包已經(jīng)成為企業(yè)降低成本、提高績效、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的一種管理模式。研究表明，任何行動只有取得了管理層強有力的支持，才有發(fā)展的可能，人事外包也是如此。除此以外，在外包過程中，還會不可避免地出現(xiàn)一些問題與困難，千萬不能“一包了之”，還應關(guān)注以下事項。

　　 一、提高匹配度

　　研究表明，企業(yè)與外包服務商的匹配度越高，企業(yè)對服務的滿意度也就越高。因此，選擇外包服務商時，應該根據(jù)服務對于企業(yè)自身的價值，以及自己愿意花費多少成本來決定。

　　與此同時，企業(yè)還應注意企業(yè)文化對外包決策的支持程度，不應僅考慮成本因素，還應考慮文化的匹配度，以最大程度地減小外包實施過程中可能遇到的文化阻力。

　　值得一提的是，企業(yè)在進行外包之前就必須清楚地區(qū)分出哪些產(chǎn)品和服務更適宜于自己管理，而哪些產(chǎn)品和服務更適宜于外包，才能實現(xiàn)效果最優(yōu)。

　　二、與員工充分溝通

　　其實，不斷采取措施，密切與員工之間的聯(lián)系，對任何企業(yè)都是不可或缺的。但是，倘若由于種種原因，企業(yè)不得不決定將人力資源的員工關(guān)系職能外包出去，為了持續(xù)與員工之間的良好關(guān)系，必須重視與其溝通。

　　在實施人事外包之前，企業(yè)應該就外包行為與員工進行交流，并重點和受影響的個人或團隊深入溝通，緩解員工可能產(chǎn)生的抵觸情緒，必要的話及時與工會進行接觸，特別是遇到人員縮減或再配置的情況。

　　在人事外包實施過程中，對于人事外包所引起的業(yè)務流程或組織結(jié)構(gòu)的改變，企業(yè)應及時與員工和管理者溝通好這種長短期的變革。在對員工和管理者的行為改變上，溝通不僅可以采取書面?zhèn)渫浐凸娴姆绞?，還可運用一定的營銷手段，畢竟改變員工和管理者的期望與行為是困難的。

　　唯有讓企業(yè)成員認可了人事外包的意義，才有可能把實施阻力盡量減小，重新在內(nèi)部形成信任氛圍，這也是溝通的目的和價值所在。

　　三、重視過程管理

　　人事外包絕非一勞永逸，繼續(xù)“管理”很有必要。除了保證充分的人員配置，還要對整個外包過程進行良好的企業(yè)內(nèi)部管理和控制，讓所有員工都為同一個目標努力。

　　具體來說，在簽訂合同時，闡明外包的范圍和期望，制定服務績效標準，對外包服務商的績效進行控制和評估；在外包過程中，堅持高質(zhì)量的服務，經(jīng)常進行精確的狀況報告，及時通告存在的問題，若有必要，可向外部顧問尋求協(xié)助；不斷修訂績效標準，制定有競爭力的目標，從而獲得加強的績效；做好內(nèi)部客戶調(diào)查，也是評估和控制服務績效的重要途徑。

　　另外，人力資源部門作為首當其沖受到外包影響的部門，應該做好充足準備：管理好員工流動，使相關(guān)團隊具備企業(yè)發(fā)展所需要的知識與技能；內(nèi)部人員需要適應新角色，掌握新技能，在再造的組織當中承擔新的責任，畢竟對他們來說，這是一次職業(yè)生涯的重大變革，而對整個HR部門來說，這是一條戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的必由之路。

　　四、完善合作關(guān)系

　　一般來說，服務時間越長，代表滿意度越高。從建立到維護，人事外包關(guān)系是一個隨時間推進而不斷完善與成熟的過程，這就需要有穩(wěn)定的管理團隊與監(jiān)督人員不斷與外包服務商進行溝通，實現(xiàn)關(guān)系的持續(xù)管理。

　　一般而言，人事外包業(yè)務不可能事事順遂，一旦出現(xiàn)問題，企業(yè)倘若急著收回解決，外包績效必定不能令人滿意。企業(yè)應把問題交于外包服務商解決，自己只負責監(jiān)測服務商的表現(xiàn)并對其服務質(zhì)量進行管理。

　　當然，盡管應該放手讓服務商自己操作，但并不代表企業(yè)可以放任不管。如果企業(yè)不參與進來，就好比要求房屋承包人不僅要蓋好房子，還要負責設計與裝飾，效果必定是不能令人滿意的。因此，企業(yè)和外包服務商必須明確各自的角色與責任。

　　由于各自發(fā)展目標的差異，外包服務商和企業(yè)之間，不可避免會產(chǎn)生一些合作上的矛盾。例如，服務商更注重客戶滿意度，而企業(yè)更注重戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；企業(yè)總希望服務商提供新方法來節(jié)省成本，但變革對于服務商來說就意味著不穩(wěn)定，也就妨礙了其在基本業(yè)務上的良好表現(xiàn)；外包服務商的雇員也不會顯示出和內(nèi)部雇員相同的承諾和奉獻。

　　這些矛盾的解決，需要建立在雙方具有高度信任關(guān)系的基礎之上，尤其企業(yè)內(nèi)部的HR人員不應把外包服務商當作競爭對手，而是和他們結(jié)成同盟或者建立良好的合作者關(guān)系。

　　除了以上事項，資料隱私的缺乏、市場不成熟、缺乏可靠性、缺乏質(zhì)量保證、外包價格偏高、缺乏企業(yè)文化的支持、潛在的協(xié)調(diào)成本與控制成本等，種種考慮導致很多企業(yè)并沒有把人力資源活動外包。

　　不可否認，對于一個新興行業(yè)和領(lǐng)域，人事外包還有其成長的巨大空間。盡管還存在著這樣或者那樣的問題，人事外包的開展仍是一個在摸索中前進的過程，需要深入探索與研究。