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析濫用勞務派遣難根治:有單位借此逃避法律責任

 近日,北京大學學生社團發(fā)布了一項《北大后勤工人調(diào)研報告》?！秷蟾妗贩Q,61名北大學子訪談了100名北大后勤工人,結(jié)果發(fā)現(xiàn),36%的后勤工人沒有任何勞動合同,食堂部門勞務派遣工的比例高達43%。

  對此,北大回應稱,學校采用勞動合同制、勞務派遣、勞務外包及合作經(jīng)營等多種方式確保后勤服務保障工作的正常運行。通過勞務派遣的工作人員,勞務派遣公司均與工作人員簽訂勞動合同,由勞務派遣公司為其繳納各種保險,按規(guī)定支付工資和加班費,學校用工單位按合同約定及時向勞務公司支付費用;通過勞務外包或合作經(jīng)營方式用工的,學校有關(guān)用工單位均與勞務外包公司或合作經(jīng)營單位簽訂協(xié)議,明確要求其遵守國家法律法規(guī)及北京大學的規(guī)章制度。

  不論北大官方回應和北大學生調(diào)研誰更準確,這一《報告》甫一公布,即引起了人們對勞務派遣這一用工形式的關(guān)注。2008年《勞動合同法》頒布實施后,一些用人單位為了規(guī)避該法,大量使用勞務派遣工,勞務派遣工并不和用人單位簽訂勞動合同,事實上也同工不同酬。為了維護勞動者合法權(quán)益,2014年3月1日起實施的《勞務派遣暫行規(guī)定》中明確要求:“用工單位使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。”同時明確:企業(yè)降至這一比例的時間是到2016年2月底之前。

  《工人日報》記者調(diào)查發(fā)現(xiàn),為了降低勞務派遣用工比例,有的用工單位假借服務外包或者勞務承攬的名義,行勞務派遣之實,“假外包、真派遣”成為少數(shù)用人單位逃避法律責任、侵害勞動者權(quán)益的手段,企業(yè)濫用勞務派遣的現(xiàn)象難以根絕。

勞務派遣員工利益受損

  “用人單位可以宣稱嚴格執(zhí)行了法律法規(guī),但正是不同用工形式的存在,在勞動報酬分配、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等方面的待遇差別可以很懸殊,操作空間很大。”某國有企業(yè)人力資源主管顧潔認為,一些用人單位就是在鉆空子。

  顧潔所在的國企,業(yè)務部門按照績效發(fā)放工資,但按照“身份”區(qū)別,勞動合同用工和勞務派遣用工即使完成了同樣的績效,拿到手的錢卻不同。“我們有兩張工資卡,一張卡發(fā)基本工資,另一張發(fā)績效獎金,正式員工比勞務派遣工的住房津貼、養(yǎng)老保險都要高。”

顧潔所說的勞動合同用工和勞務派遣用工,是我國現(xiàn)行的全日制用工形式中最主要的兩種。修改后的《勞動合同法》規(guī)定:“勞動合同用工是我國企業(yè)的基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式,只能在臨時性、輔助性、替代性工作崗位上實施。”

  事實上,勞務派遣用工卻被很多用人單位尤其是國有企業(yè)廣泛采用。顧潔介紹,“勞務派遣在企業(yè)內(nèi)部占比應該是很低的,但很多企業(yè)在主要崗位、工種長期大量使用派遣工,這樣就掩蓋了與勞動者之間的真實勞動關(guān)系,規(guī)避法律義務,壓低用工成本,本應由用人單位承擔的勞動風險就轉(zhuǎn)給了勞務派遣單位和勞動者。”

  這種“有漏洞可鉆”的用工形式帶來了種種弊端。據(jù)湖北省人社部門一項抽樣調(diào)查顯示,勞務派遣職工月均工資僅為用工單位正式職工的60%。盡管勞務公司絕大多數(shù)會與派遣員工簽訂勞動合同,但合同普遍存在“未經(jīng)協(xié)商”、“內(nèi)容簡單,關(guān)鍵性條款僅作原則規(guī)定”、“合同期限較短,絕大多數(shù)與派遣期限一致”等不規(guī)范問題。勞務派遣人員工資普遍較低,同工不同酬的現(xiàn)象十分嚴重。他們不享受企業(yè)正式員工的年終獎勵、住房補貼、教育培訓費等福利待遇,社會保險費繳納標準也和正式員工存在明顯差異,還有一些勞務派遣公司在經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)按低標準為勞務派遣工參加社會保險,再派往發(fā)達地區(qū)工作。

假外包、真派遣趨勢抬頭

  而隨著對勞務派遣監(jiān)察力度加強,一些企業(yè)開始采用勞務外包的方式來降低勞務派遣用工比例,甚至出現(xiàn)了“假外包、真派遣”現(xiàn)象。比如一些銀行將柜臺業(yè)務整體外包,承接外包業(yè)務的單位仍然是原來的勞務派遣公司,員工工作場所仍在原單位,并接受原單位管理,這實質(zhì)仍是勞務派遣用工。事實上,多數(shù)外包公司的管理水平、工作環(huán)境、工資福利不如用工單位。

記者采訪了解到,業(yè)務外包和勞務派遣的區(qū)別在于對勞動者勞動過程的管理。如果是勞務派遣,派遣公司只負責招人派人,勞動過程管理通常交給用工單位。外包公司則不然,要招人用人并實施勞動過程管理。誰管理,則意味著很多勞動者權(quán)益的主體變更。以工傷事故為例,如果被派遣勞動者因工受傷,勞務派遣公司應該依法申請工傷鑒定,用工單位應當協(xié)助工傷認定的調(diào)查審核。而業(yè)務外包中,則由外包公司按照工傷管理的相關(guān)規(guī)定對員工擔責。

  不少勞動者表示,還是那份工作,當初由勞動合同改為派遣公司簽合同,最起碼還能保證依法“同工同酬”?？扇缃?/span>,還是那家勞務派遣公司,卻要改為簽訂外包協(xié)議。“不僅我跟發(fā)包單位一點關(guān)系都沒有了,收入反而降了。”

規(guī)范用工要完善執(zhí)法監(jiān)管

  2015年年初,全總發(fā)布《勞務派遣暫行規(guī)定》貫徹落實情況報告中提到,一些企業(yè)因為成本問題對《勞務派遣暫行規(guī)定》持消極觀望態(tài)度。報告以黑龍江郵政系統(tǒng)43.33%的勞務派遣工執(zhí)行同工同酬為例,每年將增加1億元人工成本。

  有專家認為,有的用工單位為了規(guī)避法律關(guān)于同工同酬的要求,人為地把派遣工群體和合同工群體分別放在不同類型的工作崗位上,這樣要主張“同工同酬”,只能依據(jù)《勞動合同法》有關(guān)“所在地相同或相近崗位”的原則性規(guī)定進行。但在我國勞動執(zhí)法十分薄弱的環(huán)境下,顯然對保障勞動者權(quán)益很不利。

  立法疏漏和監(jiān)管缺位也是導致勞務派遣濫用的重要因素。目前,有關(guān)勞務派遣的立法不僅條款簡單,過于原則化,而且在一些關(guān)鍵點上存在定性模糊。對勞務派遣用工的監(jiān)管涉及很多部門,由于各方面的原因,勞動行政部門缺乏有效的監(jiān)管手段,勞動行政執(zhí)法力度薄弱,這些部門并沒有切實發(fā)揮好相應的監(jiān)管職能。

  有關(guān)專家認為,規(guī)范用工形式,必須從進一步加大立法和執(zhí)法力度、完善行政服務和監(jiān)管體系、推動國有企業(yè)收入分配制度和人事制度改革、全面規(guī)范勞務派遣公司行為等多方面入手。明確勞務派遣用工范圍和用工比例,細化薪酬標準?？茖W考核企業(yè)的人工成本及工資總額標準,改革國有企事業(yè)單位用人機制,開辟勞務派遣工與合同制職工之間的轉(zhuǎn)換通道,推動解決勞務派遣工和正式職工同工不同酬問題。引導勞務派遣市場健康發(fā)展,建立勞務派遣保證金制度,進一步明確勞務派遣公司的權(quán)利、義務和責任。

  “工會組織應加強勞動法律監(jiān)督,推動并配合勞動行政部門加強監(jiān)督管理。建立并完善企業(yè)勞動爭議預防預警機制。加大勞動爭議調(diào)處力度,及時化解涉及勞務派遣職工的勞動爭議。同時,還應做好勞務派遣職工組建工會和幫扶工作。”上述全總報告建議。